Matt Ferguson, CEO de Careerbuilder, a participé à une session de questions-réponses organisée par Stifel Financial Corp. Il y a notamment affirmé que le business des job boards n’avait pas souffert de l’émergence des métamoteurs (Indeed, Simply Hired) et qu’il ne souffrirait pas de l’arrivée des business model à la performance. En revanche, il a avoué que les réseaux sociaux étaient aujourd’hui à la fois la plus grande menace et la plus grande opportunité.

C’était pour faire court. Car Matt Ferguson a bien sûr commencé par égratigner Monster au sujet de son nouveau Power Resume Search, dont on a beaucoup parlé dans la presse et dans les blogs... du moins aux US. Ce service est censé améliorer la recherche de candidats via recommandations et critères de filtrage. D’après Ferguson, cela ne sert pas à grand chose, puisque la plupart des clients passent par leurs ATS (Applicant Tracking System) pour gérer les candidatures. Par ailleurs, il arrive bien tard sur le marché puisque Careerbuilder possède son moteur de recommandation depuis 5 ans. Entre nous, il ne pouvait bien sûr pas dire le contraire. Néanmoins, je trouve que l’argument des ATS tient la route.

Ensuite, il a donc évoqué les différents business models du marché, ce qui a bien sûr éveillé mon intérêt. Matt Ferguson pense que le “pay per hire” (paiement à l’embauche) ne percera pas. Pour lui, un job board reste un support publicitaire pour les entreprises. J’imagine qu’il pense que le paiement à la performance reste l’apanage des cabinets de recrutement, et effectivement, la démarche n’est pas la même. Cependant, introduire un prix variable en fonction de la qualité des CV pourrait être un juste milieu. C’est d’ailleurs l’avis de Monster. Avec les complications et les problèmes d’éthique que cela engendrerait...

De la même manière, il ne voit pas les métamoteurs remplacer les job boards à terme. Pour la bonne raison que les plus gros clients de ces métamoteurs sont... les job boards. Je partage son avis sur ce point : les métamoteurs sont des nouveaux entrants en amont de la chaîne de valeur, mais ne sont pas de réels concurrents. La valeur réside toujours dans l’offre d’emploi. Sachant que personne n’est à l’abri d’un coup “à la Keljob”...

Enfin, il considère que les réseaux sociaux dans leur ensemble présentent une menace pour les job boards. Il s’agit d’un challenge à relever et d’une formidable opportunité. Le partenariat Careerbuilder/Facebook s’inscrit dans cette logique.

Bref, un entretien intéressant qui nous permet de connaître l’avis du leader américain sur l’état et les perspectives du marché.

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Le 24 novembre, Careerbuilder US a sorti son étude annuelle, dédiée en 2009 à l'utilisation d'Internet sur le lieu de travail. 3100 salariés et 4700 entreprises ont été interrogés. Je me permets d'en traduire les grandes lignes sur ce blog. Comme vous le verrez, certains chiffres sont édifiants, notamment en ce qui concerne les pratiques des employeurs. Je rappelle qu'il s'agit d'une étude américaine et que la législation n'est pas la même en France. Certains licenciements évoqués ci-dessous seraient a priori qualifiés d'abusifs dans notre pays.

Quelques infos classiques côté employés

58% des salariés déclarent utiliser Internet pour des fins personnelles sur leur lieu de travail. 21% y consacrent plus d'une heure par jour. 32% déclarent qu'ils vont utiliser leur ordinateur professionnel pour effectuer leurs achats de Noël sur Internet en 2009 (29% l'année dernière).

61% des travailleurs ont un profil sur un réseau social. Parmi eux :

• 51% visitent leur réseau social pendant leurs heures de travail. 11% d'entre eux y passent plus d'une heure par jour.
• 13% sont amis avec leur patron sur leur réseau social ;
• 22% ont un profil personnel et un profil professionnel.

Beaucoup plus intéressant côté employeurs

Sur la gestion des réseaux sociaux :

• 21% des employeurs interdisent tout simplement à leurs employés de s'exprimer sur leur entreprise sur un réseau social !
• 16% surveillent le profil personnel de leurs employés sur les réseaux sociaux, 14% leurs blogs ;
• 37% ont instauré des incitations à une communication corporate responsable et modérée sur un réseau social personnel ;
• 17% ont mis en place une politique stricte, avec interdiction de parler de l'entreprise en termes injurieux ou diffamatoires ;
• 13% ont désigné des employés comme porte-paroles de l'entreprise sur un réseau social.

Sur les sanctions appliquées :

• 20% des employeurs ont licencié un employé pour usage personnel d'internet sur le lieu de travail ;
• 5% ont licencié un employé parce qu'il faisait ses courses de Noël en ligne (!!) ;
• 32% surveillent les emails de leurs employés et 16% les chats et instant messaging ;
• 8% ont licencié un employé pour échange personnel de mails sur le lieu de travail ;
• 50% bloquent l'accès à certains sites.

Alors ? Qu'en pensez-vous ? En ce qui me concerne, je suis favorable à la restriction d'accès à certains sites sans rapport avec le poste occupé, mais complètement opposé à toute forme de surveillance.

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